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20 de Octubre de 2026

Bono compensatorio de sala cuna: ¿En qué casos corresponde que el empleador lo pague?

Por Vicente Guzmán

El bono compensatorio de sala cuna es una alternativa excepcional que permite a una trabajadora recibir un aporte económico para financiar el cuidado de su hijo o hija menor de dos años, cuando no es posible hacer uso del beneficio de sala cuna establecido en la ley.

Una empresa o institución que cuente con 20 o más trabajadoras, independiente de su edad, debe asegurar el derecho a sala cuna para sus hijos. Sin embargo, existen circunstancias específicas en que se puede reemplazar el beneficio por una compensación económica.

¿En qué casos corresponde el bono compensatorio de sala cuna?

De acuerdo a la Dirección del Trabajo, el bono compensatorio puede pagarse de manera excepcional en situaciones como las siguientes:

Cuando el niño o niña tiene una condición de salud que impide su asistencia a una sala cuna: Si un médico certifica que no es recomendable que el menor asista a uno de estos establecimientos debido a su estado de salud, la trabajadora y el empleador pueden acordar el pago del bono.
Cuando no existen salas cuna autorizadas en el lugar donde trabaja o reside la madre: Si no hay establecimientos que cuenten con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado en la localidad correspondiente.
Cuando las características del trabajo dificultan el acceso al beneficio: La DT ha considerado circunstancias excepcionales, como las labores en faenas mineras alejadas de centros urbanos o los turnos nocturnos, entre otras situaciones que deben analizarse particularmente.

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En cualquier otro caso, el empleador está obligado a otorgar una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo; o construir o habilitar y mantener servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica.

¿Cómo se determina el monto del bono compensatorio?

El monto debe acordarse entre la trabajadora y el empleador, pero no puede fijarse arbitrariamente ni convertirse en un aporte simbólico.

Según la Dirección del Trabajo, la suma debe ser equivalente a los gastos que implicaría la atención del niño o niña en una sala cuna de la localidad, o permitir financiar los cuidados en el domicilio de la familia o de la persona que presta ese servicio.

¿Qué pasa si la empresa tiene menos de 20 trabajadoras?

Si la empresa no alcanza el mínimo legal de 20 trabajadoras, no está obligada a otorgar el beneficio de sala cuna ni a entregar el bono.

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Distinto es el caso de una empresa que reduce su número de trabajadoras a menos de 20 cuando, al menos, una de ellas ya está haciendo uso del beneficio: la Dirección del Trabajo ha señalado que debe mantenerlo para esa trabajadora mientras su hijo o hija tenga menos de dos años.