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¿En qué casos no se puede despedir a un trabajador por fuero laboral?

Hay momentos en la vida laboral en que un trabajador no puede ser despedido de forma inmediata. La legislación chilena contempla una protección especial conocida como fuero laboral, que obliga al empleador a obtener autorización de un tribunal antes de terminar el contrato.

Esta protección no se aplica de manera automática para todos los trabajadores. Solo opera en situaciones específicas que la ley regula expresamente, como la maternidad, la actividad sindical o la participación en una negociación colectiva. Mientras el fuero se encuentre vigente, el contrato no puede terminar por decisión unilateral del empleador.

¿Qué es el fuero laboral?

Aunque el Código del Trabajo no entrega una definición expresa, la doctrina chilena entiende el fuero laboral como una protección legal que otorga una inamovilidad relativa a determinados trabajadores.

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Esto significa que el empleador podría despedir al trabajador, pero únicamente después de solicitar y obtener autorización judicial, conforme al artículo 174 del Código del Trabajo.

Para que una persona se encuentre aforada deben cumplirse tres requisitos:

  • Tener un contrato de trabajo vigente.
  • Mantener una relación de subordinación y dependencia, de acuerdo con el artículo 3 del Código del Trabajo.
  • Estar comprendida en alguno de los casos de fuero establecidos por la ley.

¿En qué casos un trabajador tiene fuero laboral?

La legislación contempla distintas situaciones en las que un trabajador queda protegido frente a un despido.

Fuero maternal

La protección alcanza a todas las trabajadoras dependientes, sin importar el tipo de contrato ni el lugar donde desarrollen sus funciones.

El fuero comienza desde la concepción y se extiende hasta un año después del término del postnatal. También se aplica en los casos de adopción regulados por la ley N° 19.620.

Las trabajadoras de casa particular también cuentan con esta protección, ya que la ley N° 20.786 les extendió las normas sobre maternidad.

Fuero sindical

Otra de las situaciones protegidas corresponde a la actividad sindical. El Código del Trabajo reconoce fuero para:

  • Trabajadores que participan en la constitución de un sindicato.
  • Candidatos a directores sindicales.
  • Directores sindicales.
  • Delegados sindicales y delegados del personal.
  • Integrantes de comités paritarios, en los casos previstos por la ley.
  • Directores de federaciones, confederaciones y centrales sindicales.

Durante una negociación colectiva

Los trabajadores que participan en una negociación colectiva también cuentan con esta protección.

En estos casos, el fuero comienza diez días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y se mantiene hasta treinta días después de la firma del instrumento o del fallo arbitral.

Además, los integrantes de la comisión negociadora que no estuvieran previamente aforados conservan una protección adicional de treinta días.

¿Cómo puede despedirse a un trabajador con fuero?

Cuando un trabajador se encuentra aforado, el empleador no puede poner término al contrato por decisión propia.

Para hacerlo, primero debe solicitar el desafuero ante el tribunal competente. La ley permite presentar esa solicitud únicamente en determinadas circunstancias, entre ellas:

  • Vencimiento del plazo del contrato.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Alguna de las causales de conducta grave contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Solo si el tribunal autoriza el desafuero podrá concretarse el despido.

¿Qué ocurre si despiden a un trabajador sin autorización judicial?

Si un trabajador es despedido durante un período de fuero sin que exista autorización judicial, puede denunciar la situación ante la Inspección del Trabajo para solicitar su reincorporación.

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Si el despido se mantiene, corresponde presentar una demanda de nulidad. En caso de acogerse la acción, se ordenará la reincorporación del trabajador y el pago de las remuneraciones pendientes. Si el reintegro no resulta posible, la empresa deberá pagar las remuneraciones correspondientes hasta el término del período de protección.

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