Entra en vigencia la Ley Karin: Críticas permanentes, que tu jefe no te hable y otras actitudes que son acoso laboral

Este 1 de agosto entró en vigencia la Ley 21.643, más conocida como Ley Karin por estar inspirada en Karin Salgado, una técnico en enfermería de nivel superior (TENS) que se quitó la vida en 2019 tras denunciar acoso laboral en un hospital en que se desempeñaba.

La nueva legislación modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

Lo que antes era una sugerencia, desde agosto será una obligación que los empleadores (entendidos como "fuentes laborales") confeccionen un reglamento interno que debe ser puesto al conocimiento de los trabajadores y las  trabajadoras.

Dicho reglamento consiste en un protocolo de prevención respecto de las tres conductas antes mencionadas, detallándose cómo será el procedimiento de investigación y sanción de tales comportamientos.

¿Qué conductas serán consideradas como acoso laboral con la Ley Karin?

Por lo que se interpreta de sus artículos, la Ley Karin establece diversas conductas que serán consideradas como acoso laboral; por lo tanto, pasarán a ser delito en caso de que la investigación así lo determine.

Ir a la siguiente nota

Junto con definir lo que se entiende por acoso sexual y violencia en el trabajo, la ley señala que el acoso laboral es "toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores".

"Ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación; o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo", agrega la norma.

En ese sentido, la Ley 21.643 señala que las relaciones laborales "deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género".

Germán Solís es experto en violencia de género en derecho laboral y, según un análisis de la legislación y de la literatura científica, los tres grupos de conductas de acoso laboral que serán sancionadas a contar de agosto serán los siguientes:

1) Ataques al trabajador con medidas organizacionales

• El empleador restringe al trabajador las posibilidades de hablar.
• El empleador cambia de ubicación al trabajador, alejándolo de sus compañeros.
• El empleador le prohíbe a los compañeros conversar con un trabajador determinado.
• El empleador obliga al trabajador a realizar funciones en contra de su consciencia.
• El empleador juzga ofensivamente el rendimiento de un trabajador.
• El empleador cuestiona injustificadamente las decisiones de un trabajador.
• El empleador no le asigna tareas, le adjudica funciones sin sentido o le da trabajos inferiores a las capacidades del empleado.
• El empleador asigna tareas degradantes a un trabajador.
• El empleador asigna tareas con datos erróneos a un trabajador.

2) Ataques a las relaciones sociales del trabajador con aislamiento social

• Rehusar la comunicación con un trabajador mediante miradas y gestos.
• No comunicarse directamente con el empleado.
• No dirigirle la palabra.
• Hacer como si un trabajador no existiera.

3) Ataques a la vida privada del trabajador

• Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
• Efectuar terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
• Menoscabar las capacidades de un trabajador.
• Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
• Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
• Mofarse de la vida privada de un trabajador.

Es importante destacar que todas estas conductas no solo pueden darse entre un jefe y un trabajador subordinado, sino también entre colegas, quienes también estarían infringiendo la ley.

Por ejemplo, el simple hecho de intercambiar stickers en WhatsApp que hagan referencia a un compañero puede constituirse como acoso laboral.

¿Cómo denunciar las conductas que atenten contra la Ley Karin?

El artículo 1 de la normativa detalla el procedimiento que debe efectuar un empleador o un trabajador en caso de sufrir acoso laboral, acoso sexual o violencia en su fuente laboral.

"La persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante", dicta la normativa.

Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar inmediatamente las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello, deberá considerar:

• La gravedad de los hechos imputados.
• La seguridad de la persona denunciante.
• Las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, este organismo solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo, en el plazo máximo de dos días hábiles, las que se deberán adoptar de manera inmediata.

Un punto importante es que los procedimientos de investigación de las denuncias estarán sujetos a principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.