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Contraloría toma razón del reglamento de la Ley Karin, que sanciona el acoso laboral: ¿En qué consiste?

¿Qué pasó?

Este martes, la Contraloría General de la República tomó razón del reglamento de la Ley Karin, luego de que fuese retirado y reingresado por el Ministerio del Trabajo con el objetivo de corregir observaciones realizadas por el ente contralor.

La Ley 21.643, popularmente conocida como "Ley Karin", consiste en una modificación en el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el ámbito laboral.

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¿En qué consiste la Ley Karin?

Esta nueva normativa establece que las investigaciones deberán guardar estricta sujeción a principios como la perspectiva de género, la no discriminación, no revictimización, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, el debido proceso y colaboración.

Además, proporciona directrices básicas y describe las manifestaciones de acoso laboral y sexual en sus diferentes categorías: horizontal, descendente, ascendente y mixto o complejo.

El documento también indica quiénes intervienen en el proceso y los derechos de los trabajadores en el contexto de una investigación, como la implementación de medidas preventivas, la garantía del cumplimiento del reglamento y la aplicación de las sanciones correspondientes, según el caso.

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Sobre los procedimientos

Otro punto relevante es que el reglamento contiene los lineamientos sobre la forma en que se puede efectuar una denuncia y los medios que debe disponer el empleador y la Dirección del Trabajo (DT) para recibirla.

"Al momento de recibir una denuncia, ya sea por el empleador o la DT y cualquiera sea el canal que se disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación", señala el documento.

Tras recibir la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata medidas de reguardo, como la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica.

Imagen referencial/Freepik.

Plazos 

Respecto a los plazos de la investigación, esta no deberá exceder los 30 días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el empleador a la DT.

Hasta dos días después de concluir la investigación interna, el empleador deberá enviar el informe y sus conclusiones a la DT, que tendrá 30 días para emitir su respuesta. Si el Servicio no se pronuncia dentro de ese plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador. 

Medidas correctivas y sanciones

Las medidas correctivas que adopte el empleador tendrán por objeto prevenir riesgos que den lugar a una denuncia, evitar que se repitan incidentes y mejorar los protocolos de prevención. En la práctica, esto podría incluir capacitaciones, apoyo psicológico y refuerzo de los canales de denuncia.

En cuanto a las sanciones, se señala que la persona despedida podrá recurrir a la instancia judicial competente para impugnar la decisión, debiendo presentar en el juicio las pruebas necesarias para refutar los hechos que justificaron el despido.

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El Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha llevado adelante un trabajo previo para facilitar la puesta en marcha de la nueva legislación, que entraría en vigencia a partir del 1 de agosto del presente año. 

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